1. 334 agent·es : le service public ne fonctionne pas avec des lignes budgétaires

Au 31 décembre 2024, la Ville comptait 334 agent·es : 271 fonctionnaires (81 %), 59 contractuel·les sur emploi permanent (18 %), 4 contractuel·les sur emploi non permanent (1 %). Le RSU comptabilise 356,96 équivalents temps plein rémunérés (ETPR) et 649 667 heures rémunérées sur l’année.

Les métiers les plus représentés sont ceux d’agent·es techniques (32 %), d’adjoint·es administratif·ves (11 %), d’adjoint·es d’animation (11 %), d’agent·es sociaux·ales (6 %) et d’ATSEM (5 %). Au total, 73 % des agent·es relèvent de la catégorie C. L’âge moyen est de 49 ans, ce qui rappelle l’importance des questions de prévention, d’usure professionnelle et de maintien dans l’emploi.

Derrière ces statistiques, il y a des personnes qui accueillent les enfants, entretiennent les bâtiments, accompagnent les habitant·es et font tourner les services au quotidien. Un service public n’est pas une dépense qui aurait appris à marcher. C’est un ensemble de missions accomplies par des personnes.

2. Absentéisme : quand le travail laisse des traces, il faut regarder les conditions de travail

Le RSU 2024 fait apparaître des taux d’absentéisme préoccupants pour les agent·es permanent·es : 7,51 % pour les absences pour raison médicale (10,83 % pour les contractuel·les), 5,36 % pour les absences compressibles, et 8,09 % d’absentéisme global. Le document indique une moyenne de 24,8 jours d’absence médicale par fonctionnaire et de 39,5 jours par contractuel·le permanent·e.

Le RSU recense 50 accidents du travail (environ 15 pour 100 agent·es), avec une moyenne de 51 jours consécutifs d’absence par accident. Autre donnée qui interpelle : 46,6 % des agent·es permanent·es ont eu au moins un jour de carence non rémunéré.

3. Des avantages collectifs anciens : l’histoire ne s’efface pas d’un trait de plume

Dans son rapport de 2018 sur la gestion de la commune, la Chambre régionale des comptes relevait l’existence d’avantages collectivement acquis antérieurs à 1984, établis par une délibération du 23 avril 1985 [citation:4]. Il s’agissait notamment de primes de vacances et de fin d’année, d’une indemnité de départ à la retraite, d’une prime d’habillement et d’une prime liée à la médaille du travail. Le coût de ces avantages était évalué à 779 150 € en 2016, soit 2 589 € par agent·e.

La Chambre relevait le caractère irrégulier du calcul de certaines primes, tout en soulignant qu’il procédait d’un « choix politique » assumé. Cette distinction compte. Une observation sur les modalités de calcul n’autorise pas à transformer automatiquement un avantage collectif en coupable idéal, ni à faire comme si son histoire n’existait pas.

Quand une règle doit être clarifiée, on la clarifie. Quand une décision touche les agent·es, on dialogue. La brutalité n’est pas une méthode de gestion. VESEMT demande que toute évolution de ces avantages soit précédée d’une information complète et d’une négociation avec les organisations syndicales.

4. Prévention : des assistant·es, mais aucune formation en prévention

Le RSU mentionne trois assistant·es de prévention et indique qu’aucune formation en prévention n’a été réalisée en 2024. La dépense déclarée pour la prévention atteint 137 982 €, et le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) a été mis à jour en 2024.

La présence d’un DUERP est nécessaire, mais elle ne garantit pas à elle seule que les risques soient effectivement réduits. Un document qui identifie les risques ne protège personne tant que les mesures de prévention restent sur le papier. Nous demandons à la Ville de préciser quelles actions ont été mises en œuvre, quels moyens leur sont consacrés et comment leur efficacité est mesurée.

5. Formation : 590 jours, mais tout le monde n’accède pas aux mêmes possibilités

En 2024, 44,2 % des agent·es permanent·es ont bénéficié d’au moins une journée de formation, soit une moyenne de 1,8 jour par agent·e. Les dépenses s’élèvent à 137 669 €, dont 73 % consacrés au CNFPT.

Les taux d’accès varient fortement selon la catégorie et le statut : pour les catégories C, le document indique 38 % pour les fonctionnaires et 8 % pour les contractuel·les. Ces écarts appellent une question : comment la Ville garantit-elle un accès équitable à la formation, à la qualification et à l’évolution professionnelle, quel que soit le statut ? La formation n’est pas un supplément de confort ; elle contribue à la qualité du service rendu et à la prévention de l’usure professionnelle.

6. Dialogue social : 114 jours de grève, et des questions qui ne se règlent pas en comptant les jours

Le RSU recense 114 journées de grève en 2024, ainsi que quatre réunions du comité social territorial (CST) et deux réunions de la formation spécialisée (F3SCT). Un nombre de journées de grève ne suffit pas à expliquer les motifs des mobilisations, mais il devrait conduire la collectivité à s’interroger sur les revendications exprimées et les réponses apportées.

Le dialogue social ne consiste pas à convoquer une instance, lire des documents et repartir en considérant le dossier clos. Il suppose que les représentant·es du personnel puissent examiner les informations, faire remonter les difficultés et obtenir des réponses argumentées. C’est précisément ce qui évite que les tensions deviennent la seule manière d’être entendu·e.

7. 2021 : quand les choix budgétaires ont des conséquences très concrètes

Le débat sur les dépenses de personnel ne peut pas être séparé de l’histoire budgétaire de la commune. Le budget voté le 30 mars 2021 affichait un déficit de fonctionnement de 92 000 € et un déficit d’investissement de 4,4 millions d’euros [citation:22]. Saisie, la Chambre régionale des comptes a relevé « un défaut de sincérité de certaines inscriptions budgétaires » : dépenses de personnel surestimées de 500 000 €, dépenses générales surestimées de 700 000 €, et recettes sous-estimées de 565 000 € [citation:27][citation:32]. Elle estimait qu’un équilibre était possible sans augmenter les taux d’imposition [citation:36].

Les décisions qui ont suivi ont eu des effets très concrets sur les habitant·es :

• Le taux de taxe foncière sur les propriétés bâties est passé de 25,42 % à 48,11 % [citation:24].
• Les tarifs de cantine ont fortement augmenté : une famille avec deux enfants (maternelle + primaire) est passée de 94,64 € à 157,50 € par mois, soit environ 63 € de plus [citation:28].
• Les tarifs de la piscine ont augmenté en moyenne de 11 % et la gratuité pour les 65 ans et plus a été supprimée [citation:24].
• L’abonnement adulte à la bibliothèque, auparavant gratuit, est passé à 10 €/an [citation:24].

Le message est clair : quand il s’est agi de renflouer les caisses, la majorité a d’abord sollicité les habitants,  par l’impôt et par les tarifs,  pour un budget qui n’était même pas sincèrement en déséquilibre. Aujourd’hui, alors que la question du pouvoir d’achat est centrale, elle choisit de s’attaquer aux salarié·es qui font tourner la ville.

8. Pouvoir d’achat : demander des efforts aux agent·es dans une période déjà difficile

Le contexte national est sans ambiguïté. Le pouvoir d’achat du revenu disponible des ménages a baissé de 0,4 % en 2025, avec une nouvelle baisse de 0,4 % attendue en 2026. Et le gouvernement a confirmé le gel du point d’indice pour 2027, une décision dénoncée par l’ensemble des organisations syndicales [citation:1][citation:11][citation:16].

À Saint-Pierre-des-Corps, les données indiquent un salaire moyen de 2 223 € nets par mois, contre 2 795 € (hommes) et 2 401 € (femmes) au niveau national. Le revenu mensuel moyen par foyer fiscal est de 1 820 € dans la commune, contre 2 626 € au niveau national. Le salaire net mensuel moyen cité est de 1 815 € pour les salarié·es et de 1 872 € pour les ouvriers et ouvrières.

Ces chiffres sont des moyennes, mais ils donnent un contexte : demander aux agent·es de supporter de nouveaux efforts sans exposer clairement les objectifs, les montants attendus et les autres options envisagées est inacceptable.

9. Le Comité Populaire de VESEMT ne se contente pas de soutenir : nous formulons des propositions

Si nous ne disposons d’aucun·e élu·e au conseil municipal, cela ne nous empêche ni d’étudier les documents publics, ni de poser des questions, ni de proposer des alternatives. Notre démarche ne consiste pas à distribuer des bons points ou à commenter les difficultés depuis les gradins. Nous cherchons à éclairer les décisions publiques et à rendre les choix politiques compréhensibles pour les habitant·es.

Nous l’avons déjà fait à propos des ATSEM, en exprimant notre solidarité tout en allant au-delà du simple soutien : nous avons posé des questions sur le projet périscolaire, la place des ATSEM, leurs missions, leur organisation, et le bilan de l’internalisation du périscolaire en 2021. Le soutien est indispensable ; il ne remplace ni l’analyse ni les propositions. Nous adoptons la même démarche pour le RSU 2024, car pour nous, être solidaire est une étape. Dire où, en qualité de soutien, on veut aller éclaire le débat, voire l’enrichit… et c’est nécessaire.

10. Nos propositions

• Examiner d’autres leviers budgétaires.
  Nous proposons que la municipalité étudie une réduction proportionnée des indemnités du maire et des adjoint·es, dans les limites prévues par le droit. Nous remettons sur la table des propositions concrètes et équitables, à commencer par le prélèvement sur les indemnités totales de 190 308,84 € des élu·es (Base 1er Avril 2024) pour participer de façon « exemplaire » au pseudo effort collectif « nécessaire », au lieu de faire payer les seul·es exécutant·es. Nous demandons aussi le reversement des indemnités communautaires. Les indemnités des élu·es sont encadrées par la loi ; leur réduction doit donc être examinée dans ce cadre et chiffrée de façon transparente.
• Protéger les avantages collectifs sans passage en force.
  Nous demandons qu’aucune modification des avantages collectivement acquis ne soit engagée sans avoir préalablement annoncé des motivations et des informations en volume précises. Sans information complète, échange préalable et négociation avec les organisations syndicales dans les instances de dialogue social compétentes, c’est un passage en force que vous organisez.
• Faire de la prévention une priorité concrète.
  Nous demandons un bilan des actions menées à partir du DUERP, des formations réalisées ou programmées, des accidents du travail et des mesures destinées à limiter leur répétition.
• Garantir un accès plus équitable à la formation.
  Nous demandons que les écarts d’accès selon le statut et la catégorie soient examinés et qu’un plan de formation permette à chaque agent·e de développer ses compétences et ses perspectives professionnelles.
• Présenter régulièrement les résultats.
  Les engagements pris doivent être suivis d’indicateurs, d’un calendrier et d’un bilan accessible aux agent·es comme aux habitant·es.

En guise de conclusion : un service public se mesure aussi à la façon dont il traite celles et ceux qui le font vivre

Le RSU 2024 n’est pas un verdict à lui seul. C’est un outil de connaissance et de débat. Il donne des indications sur les effectifs, les rémunérations, la formation, les accidents du travail et le dialogue social. Il ne répond pas à toutes les questions, et il ne permet pas, à lui seul, d’établir une évolution sur plusieurs années. C’est précisément pourquoi il faut l’examiner sérieusement, demander les précisions nécessaires et confronter les chiffres aux décisions politiques.

La qualité du service public dépend des moyens, de l’organisation et des conditions de travail des agent·es. Les réduire à un coût à comprimer, c’est prendre le risque de fragiliser les services que la commune doit à toutes et tous.

Le Comité Populaire de VESEMT continuera donc à lire les documents, à poser des questions aux élu·es et à proposer des alternatives. Comme tout·es citoyen·nes, nous avons une voix, des arguments et la volonté de défendre la transparence, la justice sociale et un service public digne de ce nom.

Parce que la transparence n’est pas un luxe, le dialogue social pas une option et les agent·es pas une variable d’ajustement.